Equipos de ventas ¿Algorítmicos o heurísticos?

equipos-de ventas-algoritmicos-heurisicos

Algorítmico: (de algoritmo)1. m. Conjunto ordenado y finito de operaciones que permiten hallar la solución de un problema.

Heurístico: del gr. εὑρίσκειν heurískein ‘hallar’, ‘inventar’ y ‒́tico. 1. adj. Perteneciente o relativo a la heurística. 2. f. Técnica de la indagación y del descubrimiento.

Mientras hoy en día se nos llena la boca (empezando por los “gurús” patrios de los RRHH) con frases sobre la motivación y declaraciones sonrojantes de voluntarismo: “puedes ser todo aquello que te propongas”. Decálogos naïf (o de sci-fi) sobre liderazgo de equipos chachipirulis y unicornios rosas es la tozuda realidad quien acaba dándonos un puñetazo en la cara y de una forma brutal nos vuelve a poner los pie en la tierra .Tan sólo unas décadas atrás en el tiempo esas expresiones hubieran causado perplejidad, estupefacción y en algún caso despidos fulminantes.

En la mayoría de departamentos de ventas (se dice que) se buscan perfiles que aporten en su forma de trabajar innovacion, el pensar diferente, la creatividad, mentes abiertas…vendedores que sepan gestionar habilidades emocionales y crear una red de contactos y que no sean solamente un un lorito que repite un discurso carcamal y viejuno basado en AIDA. mientras aporrea puertas y le dispara (metaforicamente hablando) a cualquier bicho o prospecto viviente. Todo ello más alla de lo obvio y deseado. Quizás provocando más de una disonancia cognitiva en directivos comerciales ¿Pero realmente han cambiado tanto las cosas?

Equipos de venta

Mi tesis: dividir los equipos por tareas heurísticas o algorítmicas.

El mundo de la venta a empresas se está volviendo cada vez más complejo. Es un hecho irrefutable.

Empecemos por retomar las definiciones que hice al principio del post. Las tareas algorítmicas serían aquellas consistentes en seguir una de serie de comandos o instrucciones en un recorrido de sentido único y que convergen en una única solución. Hay un algoritmo que resuelve la tarea y punto. Para conseguir llegar a c has de pasar primero por a y después por b. Hay que hacerlo así, te guste más o menos.

Hay un momento en la venta consultiva en el cual se traspasa el umbral de lo cartesiano y entra en un terreno mucho más nebuloso en el que cobran mayor importancia habilidades “blandas”  mucho más difíciles de expresar o encorsetar en guiones prefabricados. Habilidades como la inteligencia emocional, el conocimiento del negocio, saber valorar de las situación competitiva de nuestra empresa y las posibilidades de crecimiento, dominar habilidades negociadoras (planificar antes de negociar) y tener la capacidad de empatizar y ser asertivo a partes iguales.

Si hablamos de venta consultiva todo lo anterior, aunque pueda parecer obvio, por desgracia en ocasiones se difumina por la insistencia en continuar con el viejo modelo de transaccional y cortoplacista (conseguir ventas y resultados a corto plazo) enfrentado a un modelo mucho más maduro basado en las relaciones y que está enfocado en el valor y retención de los clientes a largo plazo.

¿Por qué?

A causa de lo expuesto en el anterior párrafo, la necesidad de conseguir resultados a corto plazo, se crean para los vendedores protocolos y pautas que basados en éxitos anteriores se supone que conducirán a éxitos futuros. Guiones, procedimientos, argumentarios para rebatir objeciones en forma de diagramas de flujo. Una serie de conceptos mecanicistas que en parte han sido culpables (en parte) del descrédito que ha sufrido la profesión de vendedor. Con esas pautas cualquier profesional de la venta, con sus diferentes niveles de conocimiento, experiencia y habilidades habría de conseguir el mayor número de ventas en el menor tiempo posible. Y el mayor número de comisiones y dinero…

equipos-de-venta

Estoy convencido que cada vez tiene más peso en las motivaciones de cualquier profesional no sólo el dinero. Logicamente ha de recibir un salario adecuado y justo pero priman cada vez más otros aspectos como el desarrollo personal, compatibilizar la vida profesional con la familiar o personal, la posibilidad de aplicar capacidades desprestigiadas hasta ahora (imaginación, creatividad, etc.).

Y eso no se consigue encorsetando mediante clichés prefabricados. O no sólo aplicando procesos de tipo algorítmico.

El origen del mito

En los años que transcurren entre el final del siglo XIX y las primeras décadas del XX los vientos de cambio irrumpieron en como un vendaval en las sociedades occidentales provocando cambios en los paradigmas sociales y poniendo patas arriba las ideas preestablecidas que impregnaban las ideas de aquellas mentes preclaras que marcaban el camino a seguir por el resto de mortales.

El positivismo y otras corrientes de pensamiento ejercieron una poderosa influencia en las ideas de aquellos que buscaban un nuevo enfoque en todo lo relacionado con el estudio de la sociedad y aquello que pudiera ayudar a la compresión científica de cualquier fenómeno provocador de cambios sociales. El marxismo era un corriente filosófica en auge y la revolución industrial estaba creando formas diferentes de organización humana como nunca antes se habían conocido.

Es en esas circunstancias donde aparece Frederick Winsow Taylor  con la intención de corregir las formas caprichosas e ineficientes con las cuales estaban funcionando las empresas en su país, los EEUU, y alcanzar la máxima eficiencia posible.

Taylor creó el concepto de “gestión científica” cuyo fin último era conseguir la prosperidad de empresarios y trabajadores. Esto podía y debía conseguirse mediante el estricto control de los procesos y de los trabajadores ya que consideraba a la holgazanería una de los principales causas de la baja productividad. Los principales puntos de esa gestión o administración eran (y son) los siguientes:

  1. Sustituir el criterio por la norma. Organizar racionalmente el trabajo
  2. Preparación del trabajador y de la distribución física de máquinas y materiales. Trabajo en cadena.
  3. Cooperación con el trabajador con base al control de éste por parte de la gerencia. El hombre es negligente y holgazán y sólo trabaja por dinero. Para motivarlo se crean incentivos económicos en base a la productividad para que coincidan los intereses del empresario y del trabajador. Rígidos sistemas de supervisión y control.
  4. Conseguir una ejecución disciplinada a través de la división del trabajo entre gerentes y trabajadores. División vertical. Separar el trabajo administrativo y el físico. Los trabajadores sólo ejecutan no piensan ya que no tienen la suficiente capacidad para hacerlo.vendedores cutres

El Palo y la Zanahoria en ventas y en cualquier ámbito.

La idea motor del taylorismo es que la obediencia se recompensa. Los empleados son como partes de una maquinaria complicada que han de realizar su trabajo correctamente, de la manera y con lo procedimientos correctos y en el tiempo previsto.

Para que esto suceda había que otorgar recompensa al comportamiento deseado y castigar las conductas que se quisieran evitar. Esta creencia presupone que los trabajadores los hombres son poco más diferentes que un caballo. Nuestra manera de avanzar en la dirección que se desea es ponernos una zanahoria más sabrosa o amenazar con un palo más duro. La verdad es que funciona muy bien. Hasta que dejó de hacerlo o ya no ofrecía resultados en todas las circunstancias como hacía antes…

Esta forma de operar basada exclusivamente en gratificaciones y castigos estaba agotada y era necesario una actualización.

 

Matar la Creatividad

Los experimentos de Harry F. Harlow en los años 40 y posteriormente los de Abraham Maslow desmontaron la teoría bajo la cual se construía el edificio del taylorismo y sus aceptados paradigmas laborales. Posteriormente diversos estudios realizados por decenas de investigadores han demostrado que fallaba lo que se supone debía ser el comportamiento racional: actuar en base a motivadores exclusivamente económicos o externos. La gente busca su autorrealización cuando tiene cubiertas las demás necesidades básicas.

trabajo-equipo-ventas

Queda demostrado que centrarse exclusivamente en las recompensas (hablemos de comisiones, primas, etc) o gratificaciones inmediatas perjudican los resultados a largo plazo. Los agentes motivadores de ese tipo reducen la profundidad de pensamiento. Aplicado a un equipo comercial, concentrar todos los esfuerzos en los objetivos cortoplacistas acabará provocando en los vendedores visión de túnel y miopía. La espera de premios acabará matando la creatividad y ayudará a tomar peores decisiones. El único interés será trabajar hasta obtener la recompensa, no más allá.

 

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s